„Premia roczna staje się gratyfikacją za lojalność, nie za wyniki” – wypowiedź Magdaleny Januszewskiej w Prawo.pl
10-04-2024
Coraz więcej pracodawców zapisuje w wewnątrzzakładowych regulaminach wynagradzania czy premiowania pracowników postanowienie, że warunkiem wypłacenia premii rocznej jest pozostawanie w zatrudnieniu – i to nie w ostatnim dniu okresu premiowego, np. 31 grudnia danego roku, lecz w dniu wypłaty premii. Ta zaś wypłacana jest z reguły w marcu, kwietniu lub nawet w maju następnego roku. Prawnicy przyznają, że jest to ryzykowne z uwagi na orzecznictwo sądowe, ale w ten sposób premia staje się bonusem za lojalność.
Pracodawcy w regulaminach wewnętrznych regulują zasady wypłaty premii rocznych – to, kiedy jest wypłacana, kto ma do niej prawo, kiedy premia jest pomniejszana (zapisując w regulaminach tzw. reduktory premii, czyli np. niewykorzystanie całego przysługującego pracownikowi w danym roku kalendarzowym urlopu wypoczynkowego), a także to, czy i w jakiej części premia przysługuje osobom, które są zatrudniane w trakcie roku kalendarzowego, albo jak wygląda kwestia premii rocznej, gdy ktoś odchodzi albo jest zwalniany w trakcie roku kalendarzowego. W regulaminach określana jest nawet kwestia premii rocznej dla pracowników przebywających w okresie premiowym na zwolnieniu lekarskim.
Okres premiowy i zasady premiowania
Z reguły premia roczna jest wypłacana wtedy, gdy pracodawca zna już wynik za poprzedni rok kalendarzowy i dopiero po zamknięciu roku kalendarzowego oraz sporządzeniu sprawozdania finansowego. – Zazwyczaj premie roczne są wypłacane w firmach w marcu lub w kwietniu, a w niektórych firmach w okolicach maja – mówi dr Jaroszewska-Ignatowska. Jak twierdzi, pracodawca może w regulaminie zawrzeć postanowienie, że warunkiem wypłaty premii jest pozostawanie w zatrudnieniu w ostatnim dniu okresu premiowego, czyli np. 31 grudnia roku kalendarzowego, za który premia będzie wypłacana, bo to jest okres premiowy a pracodawca może ustalać zasady wypłaty tego dodatkowego składnika wynagrodzenia.
– Pracodawca może chcieć, by pracownik nie odszedł z pracy w trakcie roku kalendarzowego, by przepracował cały rok kalendarzowy i uzależnić wypłatę premii od tego, czy pracownik będzie zatrudniony 31 grudnia. Jeśli umowa pracownika rozwiąże się po zakończeniu okresu premiowego, to – co do zasady – pracodawca powinien wypłacić pracownikowi premię. Większość firm chce jednak, by warunkiem wypłaty premii było zatrudnienie pracownika w dniu wypłaty, czyli właśnie w kwietniu czy w maju następnego roku kalendarzowego – przyznaje dr Iwona Jaroszewska-Ignatowska. I wskazuje na orzeczenia Sądu Najwyższego, które odnoszą się do tej kwestii, a które sprawiają, że postanowienie regulaminu, które uzależnia wypłatę premii od pozostawania w zatrudnieniu w momencie jej wypłaty jest nieważne. Tego typu decyzje pracodawcy są bardzo ryzykowne.
Premia należy się nawet byłemu pracownikowi
Chodzi o uchwałę Sądu Najwyższego z 21 listopada 1991 r. (sygn. akt I PZP 59/91), w której SN stwierdził, że z uwagi na to, że nabycie prawa do premii z zysku jest następstwem rzetelnego wykonywania pracy przez pracownika w okresie rozliczeniowym, rozwiązanie umowy o pracę po upływie tego okresu nie może pozbawić pracownika przysługującego mu z mocy art. 80 k.p. wynagrodzenia za pracę wykonaną, w tym także istotnego składnika wynagrodzenia za pracę, jakim jest z mocy umowy o pracę premia z zysku.(…)
Premia premii nierówna
– Kwestia dopuszczalności warunku zależy przede wszystkim od charakteru premii – jeżeli premia uzależniona jest od wyników pracy (celów) indywidualnych, wprowadzenie warunku zatrudnienia jest w ogóle nieprawidłowe. Jeżeli premia jest uzależniona od wyników zespołowych wprowadzenie warunku pozostawania w zatrudnieniu jest dopuszczalne, ale wyłącznie na koniec okresu premiowego. Jeżeli natomiast mamy do czynienia ze świadczeniem dodatkowym (nazwijmy go bonusem), który nie jest zależny od wyników pracy (ani indywidualnych ani zespołowych), można wprowadzić kryterium pozostawania w zatrudnieniu w dacie jego wypłaty (staje się wtedy świadczeniem lojalnościowym) – mówi serwisowi Prawo.pl Paweł Korus, radca prawny, partner w kancelarii Sobczyk & Współpracownicy, b. wieloletni sędzia sądu pracy. Natomiast to, czy postanowienia regulaminów są prawidłowe czy też nie, to – zdaniem mec. Korusa – osobny temat. – W zakresie warunku, jakim jest pozostawanie w zatrudnieniu, w zależności od wspomnianego charakteru premii, postanowienie takie nie będzie obowiązywać dlatego, że narusza art. 80 k.p. (prawo do wynagrodzenia) albo art. 11(2) k.p. (równość praw) w zw. z art. 9 par. 4 k.p. – dodaje.
Podobnego zdania jest Magdalena Januszewska, radca prawny, specjalizująca się w sprawach z zakresu prawa pracy i zabezpieczeń społecznych. Jak podkreśla, premia z zysku przysługuje także byłemu pracownikowi, który w momencie jej wypłaty nie jest już pracownikiem firmy, ale miał udział w wypracowaniu celów i wyników rocznych firmy, gdy był jeszcze w tej firmie zatrudniony. Mec. Januszewska przyznaje, że niekiedy premie sprzedażowe są traktowane przez pracodawców także jako bonusy lojalnościowe. Ich rolą staje się nie tylko motywowanie pracowników do efektywnej pracy, ale także do pozostawania w firmie. – Kryteria przyznawania bonusów powinny być adekwatne do oczekiwanego przez pracodawcę zachowania pracownika. Nie można utożsamić przepracowania u pracodawcy np. roku z osiągnięciem określonego wyniku rocznej sprzedaży, choć to także wymaga przepracowania roku. Obydwa zachowania pracownika można nagradzać – pierwsze raczej w formie dodatku stażowego, a drugie zwykle w formie premii sprzedażowej. Ponadto z orzecznictwa wynika, że również samo pozostawanie w stosunku pracy nie jest podstawą do uzyskiwania wynagrodzenia, gdyż przysługuje ono za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy tak wynika z przepisów, przy czym mogą to być także przepisy wewnątrzzakładowe, takie jak regulamin wynagradzania, a także postanowienia umowy – dodaje mec. Magdalena Januszewska.