„Za absencję bez uprzedzenia nie zawsze zwolnienie” – artykuł Magdaleny Januszewskiej w „Dzienniku Gazecie Prawnej”
02-04-2015
Co ma zrobić pracodawca, gdy pracownik nie przychodzi do pracy bez usprawiedliwienia? To dla szefa prawdziwy kłopot.
Tego typu przypadki wcale nie należą do rzadkości. Jeśli bez uprzedzenia pracownik nie pojawia się w pracy, to pracodawca musi przede wszystkim wyjaśnić dlaczego. Inaczej trudno podjąć właściwe kroki. Tymczasem coraz częściej stosowane elastyczne formy zatrudnienia temu nie sprzyjają. Nieobecność pracownika nie jest bowiem tak jednoznaczna, jak wówczas, gdy nie ma go o określonej godzinie przy biurku lub maszynie. Dotyczy to np. osób zatrudnianych w systemach home office oraz przedstawicieli, którzy z reguły wykonują pracę poza siedzibą pracodawcy. Podobnie w wypadku tych, którzy mają zadaniowy system czasu pracy, a do tego niepełny etat.
Kodeks pracy nie przewiduje obecnie tzw. porzucenia pracy, o czym niekiedy szefowie zapominają. Przed 1996 r. taka regulacja obowiązywała i skutkowała wygaśnięciem stosunku pracy w razie samowolnego uchylenie się pracownika od wykonywania pracy lub niestawienia się bez zawiadomienia zakładu pracy we właściwym terminie o przyczynie nieobecności (nieobowiązujące art. 64-65 k.p.). Obecnie pracodawca musi posługiwać się innymi formami rozstania z pracownikiem ? wypowiedzeniem, rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia lub za porozumieniem stron.
Jednodniowe wolne
Czasem nieobecność ma charakter jednodniowej niedyspozycji. Szefowie w takich wypadkach skłonni są udzielić urlopu na żądanie pracownikowi, nawet jeśli wyrażą taką chęć już po terminie (art. 1672 k.p.). Z powodu incydentalnych nieobecności niekiedy pracodawcy, nakładają na pracownika karę porządkową. Trzeba pamiętać, że wolno zrobić to dopiero po wysłuchaniu pracownika, ale w odpowiednim terminie, tzn. w ciągu 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i nie później niż w ciągu 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia (art. 109 k.p.).
Może choruje
Niekiedy nieobecność podwładnego wiąże się z nagłą, ciężką chorobą. Wtedy trudno postawić mu zarzut niepoinformowania pracodawcy o przyczynie nieobecności. Odwlekanie tego momentu może mieć dla pracownika niekorzystne skutki. W myśl art. 62 ust. 1 i ust. 3 ustawy zasiłkowej zaświadczenie lekarskie ubezpieczony jest obowiązany dostarczyć nie później niż w ciągu 7 dni od daty jego otrzymania płatnikowi zasiłków. Niedopełnienie tego obowiązku powoduje obniżenie o 25% wysokości zasiłku przysługującego za okres od 8 dnia orzeczonej niezdolności do pracy do dnia dostarczenia zaświadczenia lekarskiego, chyba że niedostarczenie zaświadczenia nastąpiło z przyczyn niezależnych od ubezpieczonego.
Nieterminowe dostarczenie zwolnienia lekarskiego przez chorego pracownika nie może być jednak powodem jego zwolnienia bez wypowiedzenia (wyrok SN z 14 listopada 2012 r. I PK 117/12).
Ciężkie naruszenie obowiązków
Opóźnienie usprawiedliwienia nieobecności w pracy w zasadzie nie powinno być traktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.; zob. wyrok SN z 22 września 1999 r. I PKN 270/99).
Jeśli jednak przyczyną niestawienia się jest brak chęci dalszej współpracy, podjęcie innego zatrudnienia, o czym pracodawca się dowie, to wówczas takie zachowanie pracownika można zakwalifikować jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych skutkujące rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). Przy czym nie może to nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Należy też zadbać o konkretne sformułowanie przyczyny ?dyscyplinarki?. Jeśli zaś później okaże się, że zachodziły szczególne przeszkody w usprawiedliwieniu nieobecności, to pracodawca będzie musiał przywrócić podwładnego do pracy.
Brak kontaktu
Najtrudniej wybrnąć z sytuacji, gdy pracownik nie przychodzi i nie sposób nawiązać z nim kontaktu – nie odbiera telefonu, nie odpowiada na mejle. Wówczas trudno z góry przyjąć, że nie jest zainteresowany dalszą pracą, bo być może np. uległ ciężkiemu wypadkowi. W interesie pracodawcy jest więc wnikliwe zbadanie przyczyn nieobecności.
Więcej na stronach „Dziennika Gazety Prawnej” Czytaj więcej
Masz podobny problem? Skontaktuj się z Kancelarią